Маркетинг

Синдром самозванца или некомпетентность?

Содержание
Любой предприниматель, вкладываясь в свое дело или расширяя его, хочет видеть в своих работниках то желание работать и тот уровень мастерства, которые они презентуют на собеседованиях. Любое начальство хочет видеть, как их подчиненные ответственно подходят к работе и выполняют все свои рабочие обязанности.
Отсюда возникает вопрос:

Как выбрать компетентного человека из числа кандидатов, которые пришли устраиваться в вашу компанию?

На собеседованиях можно встретить компетентных кандидатов с богатым опытом в своей сфере или отличными рекомендациями с предыдущих мест работы. Но также могут встретиться и люди, чья презентация может показаться вам сомнительной, и сам человек, как сотрудник, может изначально не вызывать доверия.
Однако, в работе он сможет существенно продвинуться, и даже освободить ваше время, которое вы сможете потратить на разработку стратегии развития компании, а не решение внутренних «косяков». Такие сотрудники имеют, так называемый, синдром самозванца.
По своему опыту могу сказать, что очень важно различать и находить таких людей, ведь именно они могут стать ключом к успешному развитию и расширению вашей компании. Чтобы разобраться, давайте для начала рассмотрим эти понятия.

Синдром самозванца — это психологический феномен, характеризующийся неспособностью человека признать свою компетентность. Такие люди не видят и не признают свои навыки, опыт и успешные результаты, считая себя неспособными справиться с поставленной задачей, а все свои достижения приписывают удаче или простым совпадениям. Люди с подобным синдромом часто не могут по достоинству оценить свои действия, а потому их самопрезентация, естественно, может показаться слабой, или даже неуместной.

Такие работники в вашей компании могут стать очень ценными кадрами, однако есть один эффект, совершенно обратный предыдущему, и его тоже нужно учитывать при приеме на работу.
И это эффект Да́ннинга-Крю́гера.

Эффект Даннинга-Крюгера

Эффект Да́ннинга-Крю́гера — это искажение сознания у некомпетентных людей. Такие сотрудники на первый взгляд могут показаться вам идеальным решением для компании, потому что характеризуется этот эффект именно чересчур идеальной подачей себя и своих умений.
Эти люди не могут в полной мере трезво оценивать свои умения и часто преувеличивают свои личные качества. Их действия могут нанести существенный ущерб компании, т.к. сотрудники с данной особенностью часто делают неправильные выводы и принимают неверные решения, но не осознают этого из-за недостатка опыта или развитости в данной специализации. Их преувеличенное представление способностей, конечно, может вас подкупить, поэтому очень важно уметь этот тип людей вовремя вычислить.
А вот высококвалифицированные люди, наоборот, склонны снижать значимость своих умений и часто даже страдать от неуверенности в своих действиях, считая других людей умнее, быстрее и в целом компетентнее себя. Таким образом выходит, что высокое представление своих способностей и завышенная самооценка часто является признаком некомпетентности сотрудника.
Как же все-таки разобраться в компетентности человека и выяснить, покажет ли тот или иной сотрудник свою эффективность в работе, и будет ли он для вас полезен?
На мой взгляд, первое, на что стоит обращать внимание, это непосредственно опыт работы. И тут нужно учитывать, что неудачный опыт может сыграть свою роль не меньше удачного. И если сотрудник имеет как взлеты в карьере, так и падения, ему точно известно не только что стоит делать, но и то, чего делать точно нельзя.
Я и сам пережил много неудачного опыта, прежде чем выяснил для себя, что знать шаги, которых НЕЛЬЗЯ допускать также важно, как и те, что МОЖНО предпринять.

Как оценить опыт человека?

Задавайте ему вопросы из той сферы деятельности, в которую он пришел работать.
Для точности ответов и правильной постановки вопросов вы и сами должны быть достаточно компетентны в этом вопросе. Ведь ваша некомпетентность не сможет в достаточной мере оценить компетенцию другого человека. По крайне мере, я отношусь к типу людей, которые считают именно так.
Однако, как показывает практика, активно разбираться во всем невозможно, и поэтому вы можете обратиться в HR-агентства, где нужный специалист поможет вам оценить нового сотрудника и его качества. Меня, например, также приглашают иногда в подобные агентства для участия в собеседованиях специалистов по маркетингу, чтобы я задавал правильные вопросы из сферы, а агентство было уверенно, что человек, которого они представляют какой-то компании, достаточно компетентен.
Примеры выше доказывают, что самопрезентация человека — это поверхностное и часто ошибочное мнение, на которое стоит обращать внимание в последнюю очередь. Если, конечно, самопрезентация не является одним из качеств, которым должен обладать нужный вам специалист. Как, например, если дело касается менеджера по продажам. В остальных случаях свое внимание следует обращать именно на анализ ответов сотрудника с точки зрения компетенции.

Какие вопросы вам стоит задавать в первую очередь?
И как их задавать?

1. Основы

Попросите человека рассказать вам азы выбранной сферы. Пусть он расскажет вам основные понятия своей работы: чем занимаются в его сфере, где она используется по прямому назначению и какие преимущества этой работы он знает. Попросите рассказать вам простыми словами, без сложной терминологии и скучных лекций, пусть расскажет вам свое понимание сферы, как если бы он рассказывал это ребенку.
Например, если погружаться в тему маркетинга, можно спросить:
«Как вы понимаете контекстную рекламу? Где она используется? Какие преимущества такой рекламы вы видите?»
Во время его речи не перебивайте кандидата, внимательно выслушайте что он говорит, а после задайте уточняющие вопросы. Так вы поймете, разбирается ли человек в сфере или просто заучил термины. Но помните, даже подробный рассказ не является гарантом, что помимо того, что человек знает, он эти знания еще и применяет.

2. Анализ глубины опыта

Во время его речи не перебивайте кандидата, внимательно выслушайте что он говорит, а после задайте уточняющие вопросы. Так вы поймете, разбирается ли человек в сфере или просто заучил термины. Но помните, даже подробный рассказ не является гарантом, что помимо того, что человек знает, он эти знания еще и применяет.
Здесь мы делаем упор на нестандартные ситуации. Зачем?
Есть такие мелочи, которые встречаются крайне редко, однако, если кандидат уверенно знает как в тот или иной момент стоит поступить, это говорит о его опытности. Ведь столкнуться с некоторыми моментами получается крайне редко, и только если есть большой опыт работы за плечами.

3. Терминология в сфере

Этот вопрос даст понять, насколько человек свободно владеет терминами и профессиональным жаргоном, и насколько для него это привычно.
При этом необязательно знать все аббревиатуры, чтобы свободно разбираться в теме. Поэтому если кандидат не знает нескольких по названиям, это еще не значит, что он не разбирается в их сути.
К примеру в том же маркетинге иностранных аббревиатур десятки, и не всегда удается понять, что в разговоре имеется в виду. CPA (оплата за действие), CPO (оплата за заказ) и CPL (оплата за лид) — часто используются в одном значении «оплаты за заказ», хотя фактически это разные понятия.
  • CPA (оплата за действие)
  • CPO (оплата за заказ)
  • CPL (оплата за лид)
CPL часто используются в одном значении «оплаты за заказ», хотя фактически это разные понятия.

4. Что для кандидата является результатом

Очень важный момент — узнать что именно для человека результат работы. Именно не процесс, т.е. то, что он БУДЕТ делать, а результат — то, что он ПОЛУЧИТ в итоге. Здесь вы можете увидеть, насколько ответственен человек в целях, которые он для себя ставит, а также насколько он настроен на результат, а не на процесс. И мыслит ли он критериями результата, понимая, что без этого процесс бесполезен.

5. Кейсы и подтверждение опыта

Очень важный момент — узнать что именно для человека результат работы. Именно не процесс, т.е. то, что он БУДЕТ делать, а результат — то, что он ПОЛУЧИТ в итоге. Здесь вы можете увидеть, насколько ответственен человек в целях, которые он для себя ставит, а также насколько он настроен на результат, а не на процесс. И мыслит ли он критериями результата, понимая, что без этого процесс бесполезен.
Теперь вы можете попросить кандидата предоставить результаты с предыдущих мест его работы и личных достижениях. Конечно, увидев его результаты в цифрах, вам будет легче ориентироваться в его компетентности и возможностях роста для вашей компании. И чем меньше человек оперирует цифрами, тем меньше значимость его слов и его рассказов об опыте работы.
К примеру, если вам говорят общими фразами о том как выполнили план продаж на 5 млн, но при этом не помнит деталей, это уже говорит чаще всего о некомпетентности человека перед вами. Ведь если он реально прошел через множество трудностей и добился реальных результатов, он точно запомнит цифровые значения.

Мои рекомендации не являются панацеей от некомпетентных сотрудников, и точно не станут для вас 100% гарантией, однако ваши шансы набрать в свою команду высококвалифицированных сотрудников теперь значительно выше. Пользуйтесь ими!

Заявка на услугу
Оставьте заявку, и наш менеджер свяжется с вами
Отправляя заявку, вы даёте свое согласие на обработку персональных данных согласно политике конфиденциальности.