На собеседованиях можно встретить компетентных кандидатов с богатым опытом в своей сфере или отличными рекомендациями с предыдущих мест работы. Но также могут встретиться и люди, чья презентация может показаться вам сомнительной, и сам человек, как сотрудник, может изначально не вызывать доверия. Однако, в работе он сможет существенно продвинуться, и даже освободить ваше время, которое вы сможете потратить на разработку стратегии развития компании, а не решение внутренних «косяков». Такие сотрудники имеют, так называемый, синдром самозванца.

По своему опыту могу сказать, что очень важно различать и находить таких людей, ведь именно они могут стать ключом к успешному развитию и расширению вашей компании. Чтобы разобраться, давайте для начала рассмотрим эти понятия.

Такие работники в вашей компании могут стать очень ценными кадрами, однако есть один эффект, совершенно обратный предыдущему, и его тоже нужно учитывать при приеме на работу. И это эффект Да́ннинга-Крю́гера.

Эффект Да́ннинга-Крю́гера — это искажение сознания у некомпетентных людей. Такие сотрудники на первый взгляд могут показаться вам идеальным решением для компании, потому что характеризуется этот эффект именно чересчур идеальной подачей себя и своих умений. Такие люди не могут в полной мере трезво оценивать свои умения и часто преувеличивают свои личные качества. Их действия могут нанести существенный ущерб компании, т.к. сотрудники с данной особенностью часто делают неправильные выводы и принимают неверные решения, но не осознают этого из-за недостатка опыта или развитости в данной специализации. Их преувеличенное представление способностей, конечно, может вас подкупить, поэтому очень важно уметь этот тип людей вовремя вычислить.

А вот высококвалифицированные люди, наоборот, склонны снижать значимость своих умений и часто даже страдать от неуверенности в своих действиях, считая других людей умнее, быстрее и в целом компетентнее себя. Таким образом выходит, что высокое представление своих способностей и завышенная самооценка часто является признаком некомпетентности сотрудника.

Как же все-таки разобраться в компетентности человека и выяснить, покажет ли тот или иной сотрудник свою эффективность в работе, и будет ли он для вас полезен?

На мой взгляд, первое, на что стоит обращать внимание, это непосредственно опыт работы. И тут нужно учитывать, что неудачный опыт может сыграть свою роль не меньше удачного. И если сотрудник имеет как взлеты в карьере, так и падения, ему точно известно не только что стоит делать, но и то, чего делать точно нельзя.

Я и сам пережил много неудачного опыта, прежде чем выяснил для себя, что знать шаги, которых НЕЛЬЗЯ допускать также важно, как и те, что МОЖНО предпринять.

Задавайте ему вопросы из той сферы деятельности, в которую он пришел работать.

Для точности ответов и правильной постановки вопросов вы и сами должны быть достаточно компетентны в этом вопросе. Ведь ваша некомпетентность не сможет в достаточной мере оценить компетенцию другого человека. По крайне мере, я отношусь к типу людей, которые считают именно так.

Однако, как показывает практика, активно разбираться во всем невозможно, и поэтому вы можете обратиться в HR-агентства, где нужный специалист поможет вам оценить нового сотрудника и его качества. Меня, например, также приглашают иногда в подобные агентства для участия в собеседованиях специалистов по маркетингу, чтобы я задавал правильные вопросы из сферы, а агентство было уверенно, что человек, которого они представляют какой-то компании, достаточно компетентен.

Примеры выше доказывают, что самопрезентация человека — это поверхностное и часто ошибочное мнение, на которое стоит обращать внимание в последнюю очередь. Если, конечно, самопрезентация не является одним из качеств, которым должен обладать нужный вам специалист. Как, например, если дело касается менеджера по продажам. В остальных случаях свое внимание следует обращать именно на анализ ответов сотрудника с точки зрения компетенции.

Попросите человека рассказать вам азы выбранной сферы. Пусть он расскажет вам основные понятия своей работы: чем занимаются в его сфере, где она используется по прямому назначению и какие преимущества этой работы он знает. Попросите рассказать вам простыми словами, без сложной терминологии и скучных лекций, пусть расскажет вам свое понимание сферы, как если бы он рассказывал это ребенку.

Например, если погружаться в тему маркетинга, можно спросить
«Как вы понимаете контекстную рекламу? Где она используется? Какие преимущества такой рекламы вы видите?»

Во время его речи не перебивайте кандидата, внимательно выслушайте что он говорит, а после задайте уточняющие вопросы. Так вы поймете, разбирается ли человек в сфере или просто заучил термины. Но помните, даже подробный рассказ не является гарантом, что помимо того, что человек знает, он эти знания еще и применяет.

Здесь мы делаем упор на нестандартные ситуации. Зачем?

Есть такие мелочи, которые встречаются крайне редко, однако, если кандидат уверенно знает как в тот или иной момент стоит поступить, это говорит о его опытности. Ведь столкнуться с некоторыми моментами получается крайне редко, и только если есть большой опыт работы за плечами.

Этот вопрос даст понять, насколько человек свободно владеет терминами и профессиональным жаргоном, и насколько для него это привычно.

При этом необязательно знать все аббревиатуры, чтобы свободно разбираться в теме. Поэтому если кандидат не знает нескольких по названиям, это еще не значит, что он не разбирается в их сути.

К примеру в том же маркетинге иностранных аббревиатур десятки, и не всегда удается понять, что в разговоре имеется в виду. CPA (оплата за действие), CPO (оплата за заказ) и CPL (оплата за лид) — часто используются в одном значении «оплаты за заказ», хотя фактически это разные понятия.

Очень важный момент — узнать что именно для человека результат работы. Именно не процесс, т.е. то, что он БУДЕТ делать, а результат — то, что он ПОЛУЧИТ в итоге. Здесь вы можете увидеть, насколько ответственен человек в целях, которые он для себя ставит, а также насколько он настроен на результат, а не на процесс. И мыслит ли он критериями результата, понимая, что без этого процесс бесполезен.

Теперь вы можете попросить кандидата предоставить результаты с предыдущих мест его работы и личных достижениях. Конечно, увидев его результаты в цифрах, вам будет легче ориентироваться в его компетентности и возможностях роста для вашей компании. И чем меньше человек оперирует цифрами, тем меньше значимость его слов и его рассказов об опыте работы.

К примеру, если вам говорят общими фразами о том как выполнили план продаж на 5 млн, но при этом не помнит деталей, это уже говорит чаще всего о некомпетентности человека перед вами. Ведь если он реально прошел через множество трудностей и добился реальных результатов, он точно запомнит цифровые значения.